Четвер, 12 грудня 2013 15:52

Створення культури власності

Written by 

Центр власності працівників Огайо (The Ohio Employee Ownership Center, OEOC) є некомерційним інформаційним центром Кентського державного університету, що підтримує розвиток бізнесу у штаті Огайо та по всьому світу з метою збереження робочих місць, створення добробуту та росту економіки. Робота OEOC спирається на просту філософію: широке володіння виробничими активами є гарною річчю для працівників, громади і країни в цілому.

Створення культури власності

Основою американської економіки є малий сімейний бізнес. Ведення такого бізнесу власними зусиллями вимагає великої напруги та часу. Часто власник не має на кого спертися, щоб піклуватися про компанію у час відпустки або інших обставин, що тимчасово не дозволяють йому керувати. Мало того, що час для відпочинку власників, зазвичай, сильно обмежений, вони також повинні постійно нести на собі всі обов'язки, пов’язані з відповідальністю за фірму. Очевидним рішенням є розділити відповідальність, однак досить складно платити компетентним співробітникам достатньо, щоб зберегти їх, та й співробітники рідко відчувають те ж саме почуття відповідальності, що і власники. Володіння акціями компанії її робітниками дає можливість залучити робочу силу в бізнес з тим же почуттям відповідальності, що має власник.

Отримання робітниками акцій через план ЕСОП є одним з необхідних інгредієнтів для створення успішної культури власності. Тим не менш, сама по собі власність робітників не призведе до збільшення їх мотивації та продуктивності.

До такого висновку прийшли у Головному бюджетно-контрольному управлінні США (GAO), яке порівнювало компанії, що застосовують ЕСОП, з традиційними приватними компаніями. Ці дослідження виявили, що комбінація власності робітників та їх участі у керуванні бізнесом дає суттєве поліпшення роботи компаній. Саме цей тип справжнього робітничого партнерства може заохотити ваших співробітників взяти на себе частину відповідальності.

У дослідженні Міністерства праці США (DOL) зазначалося, що робоче місце, яке налаштовує працівника на максимальну продуктивність праці, має надавати йому «стимули, інформацію, навички, а також відповідальність за прийняття рішень, необхідних для інновацій, підвищення якості і швидке реагування на зміни». Також, на думку Мінпраці США, високопродуктивні робочі місця існують у компаніях, які інтегрують свій бізнес, людські ресурси, технології та стратегії і мають такі загальні характеристики:

  • • Дайте працівникам частку у досягненнях компанії на основі права власності і участі працівників у прибутках;
  • • Створіть стратегію гарантії зайнятості, яка визначатиме цінність працівників на основі довгострокових економічних показників;
  • • Поширте відповідальність аж до працівників останньої ланки (які працюють безпосередньо з клієнтами), що часто досягається шляхом організації роботи в самоврядні команди;
  • • Надайте працівникам інформацію, яка необхідна їм для високого рівня автономії та свободи дій;
  • • Побудуйте відносини між працівниками та менеджментом на довірі, спільних інтересах та співпраці;
  • • Сфокусуйтесь на задоволенні клієнтів, а не тільки акціонерів; на підвищенні якості, а не просто скороченні витрат; а також на створенні організацій, які легко адаптуються до ситуації на ринку;
  • • Заохочуйте працівників до отримання нових навичок через системи матеріального заохочення, що базуються на якості навичок працівників та результатах їх роботи (якість, продуктивність);
  • • Інвестуйте в навчання та перепідготовку працівників, щоб вони змогли розвинутись до рівня критично необхідних бізнес-активів, а не розглядались лише як витрати, які мають бути зведені до мінімуму;
  • • Надайте працівникам безпечні та сприятливі умови роботи.

Хоча концепція високопродуктивних робочих місць наводиться як оптимальне рішення, Міністерство праці США стверджує, що в даний час тільки 4 відсотки американських компаній кваліфікуються як такі, що надають працівникам високопродуктивні робочі місця. Цікаво, що 25 відсотків американських фірм, що належать власним працівникам, мають ці високі експлуатаційні характеристики. У цілому, робітничі кооперативи частіше, ніж традиційні фірми, забезпечують достатньо стимулів, інформації, навичок і відповідальності своїм працівникам.

Власність + Участь + Інформація + Навчання = Краща продуктивність

Дослідження, проведені в штатах Огайо і Вашингтон, зміцнили висновки федерального уряду. Центр власності працівників Огайо (The Ohio Employee Ownership Center, OEOC) і Кентський державний університет опитали 167 компаній, що застосовують ЕСОП, і виявили, що власність робітників у поєднанні з участю, освітою та інформацією призводить до підвищення фінансових показників. Не менш важливо, що дослідження, проведене у штаті Вашингтон, показало: компанії, які заохочують працівників часткою акціонерної власності перевершують ті, які заохочують тільки участю в прибутках.

Перетворення працівників у власників вимагає культивування справжнього почуття власності, де співробітники беруть на себе цілком серйозно відповідальність за власність і своїми діями сприяють успіху компанії. Цей процес, очевидно, не відбувається відразу. Розвиток культури власності серед ваших співробітників означає, що вони отримують те, що у вас вже є: частка в капіталі; право голосу; інформація і навчання. Співробітники повинні розуміти фінансові звіти компанії і розвивати свої уміння ухвалювати рішення, комунікувати та вирішувати проблеми.

Власність

Капітал має велике значення. Розглянемо різницю між орендою та володінням будинком. На відміну від людини, яка орендує будинок, власник будинку вклав у нього власний капітал і, отже, має стимул для збільшення вартості своїх інвестицій. Зрештою, скільки орендарів ви знаєте, які роблять ремонт в орендному будинку? Як і домовласник, працівник-власник має більший стимул для збільшення вартості акцій його компанії. Це може втілитись у зменшенні браку, генерації творчих ідей щодо поліпшення виробничого процесу і підвищенні якості продукції. Власність може бути представлена у вигляді опціонів на акції, кооперативу або Плану наділення акціями робітників (ЕСОП). Хоча такі матеріальні заохочення як участь працівників у прибутках та різноманітні бонуси є непоганими додатковими стимулами, вони не надають працівникам частки власності на бізнес.

Участь

Умотивовані працівники-власники повинні мати можливість висловити свої ідеї керівництву щодо поліпшення бізнесу. Ефективна комунікація вимагає, щоб менеджери слухали, цінували «інакомислення» і терпіли опозицію. Крім того, керівники повинні радже вести за собою, ніж наказувати, допомагати, а не карати за помилки, і вчити, а не погрожувати. Разом з тим, це є відповідальність працівників – вносити пропозиції без конфронтації, навчатись основним поняттям бізнесу і кооперувати з іншими. Відкриті канали для нових думок повинні підтримуватися всією компанією. Щоб ініціювати підвищення рівня участі працівників, Ви могли б розглянути питання про створення команд для вирішення конкретних проблем або комітетів працівників у кожному відділі (цеху).

Незалежно від того, чи Ваша компанія належить співробітникам чи ні, метою участі є максимально можливе залучення працівників усіх сфер (від цеху до зали засідань) до прийняття рішень. Саме завдяки участі в органах прийняття рішень ваші співробітники дійсно зможуть брати на себе більше відповідальності.

Інформація

Власник повинен мати доступ до фінансових та інших стратегічних відомостей для прийняття розумних бізнес рішень. Відповідальні співробітники також повинні мати доступ до такої інформації про компанію як фінансові звіти, відсоток браку, показники задоволеності клієнтів і статистику вчасної доставки товарів. Звичайно, інформація тільки у тому випадку корисна, якщо вона ефективно скомунікована. Ця інформація може бути у формі інформаційних бюлетенів, що регулярно публікуються, щорічних або щоквартальних нарад для розгляду важливих питань або у вигляді фінансової звітності компанії. Частина цього процесу комунікації вимагає, щоб отримувач мав можливість зрозуміти подану інформацію. Це вимагає довгострокових програм навчання та тренінгів для співробітників.

Навчання

Американські фірми зазвичай витрачають значно менше коштів на навчання та тренінги для співробітників, ніж їх конкуренти у Японії, Німеччині, Швеції та інших розвинутих країнах. Більшість з того, на що американські корпорації витрачають кошти, це тренінги для управлінських кадрів. Американське товариство з навчання та розвитку підтвердило, що дві третини корпоративних коштів на навчання ідуть на тренінги для тих, хто вже має вищу освіту. Якщо ви хочете створити успішну культуру власності у вашій фірмі, простого інформування співробітників недостатньо. Вони також повинні розуміти інформацію, яку вони отримують, щоб бути поінформованими та повністю залученими в процес власниками. Відкривати книги звітності для співробітників, якщо вони не розуміють, як їх читати, є безглуздим. Зустрічі для поліпшення якості ведуть в нікуди, якщо учасники не володіють навичками публічного обговорення.

Варто пам’ятати, що координація ефективної програми навчання вимагає довгострокових зобов'язань та витрат. Тренінги для співробітників неуправлінської ланки з таких тем як мистецтво вирішення проблем та методи групової роботи є важливими факторами, щоб участь працівників у веденні бізнесу приносила плоди.

Приступаючи до роботи

Відносно недорогим і достатньо рентабельним є створення деякої комбінації участі працівників, навчання, відкриття звітності та управлінських і фінансових стимулів для підвищення конкурентоспроможності компанії. Тим не менш, власники сімейних бізнесів, які серйозно розглядають питання про створення культури власності для підвищення продуктивності, можливо, захочуть почати з вивчення своїх особистих світоглядних переконань. Вони можуть також захотіти обговорити проблеми та потенційні доходи з іншими власниками бізнесу, які проводять політику створення умов, що дозволяють співробітникам думати і діяти як власники. 

Джерело: The Ohio Employee Ownership Center

Read 6920 times